การโค้ช เพื่อ
“สร้างผู้นำ” - Coaching for Competencies
บทความก่อนหน้านี้...
ผมเขียนเกี่ยวกับเรื่อง การโค้ช หรือ Coaching
ในมุมที่กว้างๆ...
เป็นหลักการโค้ชทั่วไป
ที่ต้องปฏิบัติต่อกันและกัน...
ระหว่าง ผู้ทำการโค้ช(ผู้สอน) และ
ผู้ถูกโค้ช(ถูกสอน)
ยังมีอีกมุมหนึ่ง
ซึ่งมีการนำเรื่อง Coaching ไปเกี่ยวเนื่องกับเรื่อง
“ความสามารถ”...
บางท่านเรียก
“สมรรถนะ”...บางท่านเรื่องอย่างอื่น
แต่เอาเป็นว่า
ให้เข้าใจง่ายๆ สำหรับ Competencies ในที่นี้ คือ เรื่อง “ความสามารถ”
แล้วกัน
Dr Tracey B. Weiss ได้ผูกเรื่องทั้งสองนี้เข้าด้วยกัน
เนื่องจากท่านมองถึงองค์กรจะขับเคลื่อนได้นั้น...
ผู้นำ หรือ Leader
ต้องมีความสามารถ (Competencies) ที่เพียงพอและสนับสนุนการเติบโตขององค์กรได้
ท่านจึงแนะนำ วิธีการโค้ช เพื่อสร้าง
“ผู้นำที่พร้อม” สำหรับองค์กร
ซึ่งท่านเรียกว่า การโค้ช เพื่อ
“สร้างผู้นำ” - Coaching
for Competencies
เบื้องต้นท่านได้กล่าวอ้างไปถึง Daniel Goleman
ซึ่งเป็นผู้สร้างตำนานเรื่อง Emotional Intelligence นั่นเอง
อาจารย์ Daniel มองว่า Competency
นั้น จะเกิดขึ้นได้ต้องผ่าน “การกระทำที่ทำซ้ำๆ”
โดยมีสองขั้นตอน คือ...
1.
ต้อง(พยายาม)ทิ้งนิสัยหรือพฤติกรรมที่ไม่เป็นผลดีกับตัวเราก่อน
2.
หลังจากนั้น...จึงค่อยนำ “นิสัยหรือพฤติกรรมที่ให้ผลดี”
เข้าไปแทนที่(ในตัวเรา)
พูดดูง่าย...แต่อาจจะทำยาก!
แต่ถึงกระนั้น...ผมก็เห็นว่า
“น่าจะเป็นเช่นนั้น”
เพราะนิสัยหรือพฤติกรรมสองด้าน
คงจะอยู่ด้วยกันในตัวคนเดียวไม่ได้
และผมเชื่อว่า...หากเรามีเหตุต้องเปลี่ยนแปลงนิสัยหรือพฤติกรรมบางอย่าง...ตัวใหม่ที่เกิดขึ้นจะไปแทนที่ตัวเก่าอยู่แล้ว
ทีนี้...กลับมาที่ใจความหลักของ การโค้ช เพื่อ “สร้างผู้นำ” - Coaching
for Competencies
...ของ Dr Tracey B. Weiss ผู้ที่เชื่อว่า
“ความสามารถ(Competency)...สร้างได้”
ท่านได้ให้หลักการในเรื่องนี้ไว้
4 หลักการ (principles)
ด้วยกัน ได้แก่
1.
ทำให้ชัดเจนว่า “กำลังโค้ช” อยู่
คือ ต้องให้ ผู้จัดการ(ที่จะก้าวขึ้นมาเป็นผู้นำ และ กำลังถูกโค้ช)ตั้งเป้าหมายและความคาดหวังในช่วงของการโค้ช...ให้ชัดเจน
และผู้โค้ชเอง ต้องเน้นไปที่ “กระบวนการเรียนรู้ Learning” ไม่ใช่มุ่งที่จะประเมินผล
โดยหลักๆก็คือ ... การให้มุมมองที่แตกต่างออกไป (different viewpoints)
เทคนิคคือ ... การตั้งใจฟัง การสังเกต การให้คำแนะนำ(โดยเฉพาะในเรื่องหรือมุมมองที่ผู้ถูกโค้ชมองข้ามไป)
2.
ต้องทำการโค้ชบนพื้นฐานของ “ข้อมูล”
ซึ่งจะนำไปสู่การพัฒนาแบบเจาะจง
คือ ต้องใช้ข้อมูลหรือเรื่องราวของผู้ที่กำลังถูกโค้ช เป็นหลักในการให้คำแนะนำหรือสอน
โดยมุ่งไปที่เป้าหมายหรือ การพัฒนาที่เจาะจงไปที่ตัวคนที่ถูกโค้ชโดยตรง
ไม่ใช่การให้คำแนะนำแบบกว้างๆ
3.
ต้องมุ่งเป้าหมายหรือกรอบการพัฒนาไปที่
“ประเด็นปัจจุบันของธุรกิจ”
ตรงนี้หมายถึง...การใช้กรอบของปัญหาหรือประเด็นที่ธุรกิจกำลังเผชิญอยู่
มาเป็นกรอบในการโค้ช...
ซึ่งคล้ายๆกับว่า...ให้เผชิญและตั้งเป้าหมายใน “กรณีศึกษา”
ในปัจจุบันเลย
เรียนรู้จาก “ของจริง” นั่นเอง
4.
ต้องร่วมใจกันแบบยาวๆ(long-term
commitment) ในการพัฒนาความสามารถนี้
ประเด็นปัญหาของการโค้ชอย่างหนึ่งก็คือ...
“เลิกล้ม” ไปกลางคัน...
อันอาจจะเกิดจาก ความไม่พร้อม หรือ ความไม่ยอมรับกันและกัน
ดังนั้น...หากหวังผลสูงในเรื่องการ “สร้างผู้นำรุ่มใหม่” ขององค์กรแล้ว...
จะต้องมีความ “ร่วมใจ” หรือ สร้างความยอมรับหรือเชื่อใจกันตั้งแต่ต้น
เพื่อให้การโค้ช มุ่งไปสู่เป้าหมายในระยะยาว
ว่าง่ายๆคือ...ต้องมี
“ความเป็นเจ้าของ” ในเรื่องโค้ชนี้ร่วมกันนั่นเองครับผม
...........................................................
ขอบคุณที่อ่านมาจนถึงที่สุด
อ๋อ ขอรับ
