White Ocean “ธุรกิจสีขาว” – มีกำไร บนพื้นฐาน “คุณงามความดี”

White Ocean “ธุรกิจสีขาว” – มีกำไร บนพื้นฐาน “คุณงามความดี”

กลยุทธ์แนวใหม่ ที่ดนัย จันทร์เจ้าฉาย ได้นำเสนอออกมา

ถือว่ามีความแตกต่างจาก Red ocean และ Blue ocean พอสมควร

ประเด็นที่น่าสนใจคือ...องค์กรจะนำไปปรับใช้หรือทำได้จริง “มากหรือน้อย” เพียงใด (?)

http://attractionlesson.com/wp-content/uploads/2010/02/white_ocean_2.jpg

เท่าที่ทราบ หลายๆองค์กรก็มักจะมี คำว่า “คุณธรรม” เป็นส่วนหนึ่งของวิสัยทัศน์หรือพันธกิจ Vision & Mission กันบ้างอยู่แล้ว

แต่สิ่งที่เกิดขึ้น ในชีวิตจริงของการทำงาน มักยังพบว่า “เรื่องคุณธรรมหล่นหาย” มักเกิดขึ้นเสมอ เมื่อผลประโยชน์กำลังจะหายไป

อันนี้จะยังเรียกว่า “ทำธุรกิจบนฐานคุณธรรม” อยู่หรือไม่?

สิ่งที่เป็นประเด็นของกลยุทธ์ White ocean นี้ ที่สำคัญ คือ การมุ่งเน้นด้าน “สังคมและสิ่งแวดล้อม” มากขึ้น นอกเหนือจากด้านผลกำไร ทั้งในมุมของรูปธรรม และ “นามธรรม” ทั้งหลาย อย่างเช่น ความมีจริยธรรม ศีลธรรม เป็นต้น

นั่นคือ มีองค์ประกอบ 3 ด้านหลักด้วยกัน ได้แก่

   Profit

   People

   Planet

ซึ่งสุดท้ายจากทั้งสามด้าน ส่งผลให้องค์กร เกิดความตระหนักและความต้องการอย่างจริงจัง Passion ที่จะทำเพื่อทั้งสามส่วนอย่าง “สมดุล” นั่นเอง

สิ่งที่ได้รับจากการทำกลยุทธ์ White ocean นี้มีอยู่มากมายหลายประเด็น

ได้แก่...

1.    ลดความเสี่ยง Risk จาก กับดัก “ทุนนิยม”

2.    ลดความเสี่ยง Risk จาก กับดัก “การแข่งขัน”

3.    ลดความเสี่ยง Risk จาก กับดัก “ทางสิ่งแวดล้อม”

4.    ลดความเสี่ยง Risk จาก กับดัก “ทางสังคม”

5.    ลดความเสี่ยง Risk จาก การล่มสลายขององค์กร

6.    ลดความเสี่ยง Risk จาก การสูญเสีย “ด้านบุคลากร”

7.    ลดความเสี่ยง Risk จาก การหมดไปของ “ทรัพยากรโลก”

8.    ลดความเสี่ยง Risk จาก ความหลงไหลใน “ภาพลักษณ์” (โลกธรรม 8)

9.    ลดความเสี่ยง Risk จาก ความเสื่อมด้านคุณธรรม

เห็นด้วยกับการปรับใช้ในองค์กรสมัยใหม่ “ทั้งเอกชนและภาครัฐ”

แม้จะสำเร็จเพียงบางส่วน ก็ยังดีกว่าการไม่เริ่มทำอะไรเลยในด้าน “สังคมและสิ่งแวดล้อม”

ขอบคุณที่อ่านมาจนถึงที่สุด

อ๋อ ขอรับ

Speed “ความรวดเร็ว” คือ องค์ประกอบสำคัญของการตลาด Marketing Strategy

Speed “ความรวดเร็ว” คือ องค์ประกอบสำคัญของการตลาด Marketing Strategy

สิ่งที่มีผลต่อ Speed ขององค์กรมี 2 ส่วน ได้แก่

1.   ลักษณะขององค์กร

โดยเฉพาะระบบการบังคับบัญชาในองค์กร เช่น

ลำดับการสั่งงานในแต่ละงานหรือแต่ละสายงาน มีความลัดสั้นหรือหลายคน ?

2.   การตอบสนอง/การทำงานขององค์กร

องค์กรมีองค์ประกอบหรือเทคโนโลยีที่ช่วยในการทำงานหรือไม่? องค์ประกอบเหล่านั้น ช่วยทำงานได้อย่างรวดเร็วเพียงใด? และช่วยในการตัดสินใจได้ดีเพียงใด?

ประเด็นปัญหาที่องค์กรไม่สามารถ Speed ได้ดีเพียงพอนั้น คือ

-การส่งมอบสินค้าและบริการไปสู่ลูกค้า ล่าช้า

-การได้ข้อมูลย้อนกลับมาใช้ประโยชน์ ไม่ทันการณ์

-ฝ่ายบริหารได้รับข้อมูลเพื่อการจัดการ ล่าช้าเกินไป

-ฝ่ายบริหารสั่งการลงไป ไม่ทันการณ์

-และอื่นๆอีกมากมาย

วิธีแก้ไขความล่าช้าดังกล่าว ทำได้โดย

1.   ลดลำดับการสั่งการ

2.   มอบอำนาจให้ผู้จัดการระดับล่าง ทำงานได้บางงาน ซึ่งก็คือ ให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น Flexibility

3.   สร้างทีมงานเชิงกลยุทธ์ที่มาจากหลายๆส่วนงาน นั่นคือ Cross Functional strategy Team

สุดท้าย อย่าลืมว่า กลยุทธ์ทางการตลาด Marketing Strategy นั้น สร้างมาจากการมองในองค์ประกอบ 4 ส่วนด้วยกัน ได้แก่ 4Ps นั่นคือ Product, Price, Place, Promotion

ดังนั้น ความรวดเร็ว Speed ที่ว่านี้ จึงต้องมองให้ครบทั้ง 4 ส่วนนี้ด้วย เพื่อให้การใช้กลยุทธ์ทางการตลาด ได้ผลสัมฤทธิ์ที่ดีที่สุด

ขอบคุณที่อ่านมาจนถึงที่สุด

อ๋อ ขอรับ

การเลือกใช้ “พลังการนำ” (Power) ของผู้นำ สำคัญต่อผู้ตามและผลงานที่ได้

การเลือกใช้ “พลังการนำ” (Power) ของผู้นำ สำคัญต่อผู้ตามและผลงานที่ได้

ผู้นำ Leader นั้น ถือเป็น “ตัวจักร” สำคัญ ของความเป็นไปขององค์กร

เป็นตัวจักรที่จะกำหนดว่า องค์กรจะไปใน “ทิศทาง” ใด ?

องค์กร จะทำงานใน “รูปแบบ” ใด ?

ดีหรือเลว ?

สู้ หรือ ถอย ?

เครียด หรือ สบาย ?

สำเร็จ หรือ ล้มเหลว ?

“ทุกเรื่อง” ถูกกำหนดออกมาจาก “ผู้นำ” องค์กรทั้งสิ้น...

http://randomthoughtsonlifeblog.com/wp-content/uploads/2011/08/Leadership2.jpg

เมื่อกล่าวถึง “ผู้นำ” ก็คงหนีไม่พ้นที่จะกล่าวถึง “การใช้อำนาจหน้าที่” หรือ “พลังการนำ” Power

ซึ่ง Power นี้เอง ที่เป็นตัวแสดงออกมาจากตัวผู้นำ แล้วไปส่งผลอะไรต่อมิอะไรมากมาเป็นลำดับ

ทางเลือกในการใช้พลังอำนาจการนำ(Leadership choice) ที่มีการพูดถึงโดย Stephen R. Covey นั้น มี 3 ลักษณะด้วยกัน ได้แก่

1.   Principle-centered power

2.   Utility power

3.   Coercive power

·       Coercive power - การบริหารโดยใช้อำนาจบังคับบัญชา

ขอเริ่มจากแบบที่แรงก่อน คือ การบริหารแบบใช้ “อำนาจ” นั่นเอง

อย่างที่เราชอบพูดกันว่า “อำนาจ” กับ “บารมี” แบบไทยๆนั้น วิธีการใช้อำนาจในลักษณะนี้ก็คือ การเน้นใช้ “อำนาจ” ในการบังคับบัญชานั่นเอง

โดยผลที่เกิดขึ้นคือ “ความเกรงกลัว” ของผู้ตาม

ถือเป็นการตอบสนอง “แบบชั่วคราว” และ “ตามสั่งเท่านั้น”

เมื่ออำนาจไม่ถูกใช้ การทำงานก็อาจจะหยุดนิ่ง หรือ ดำเนินไปช้าๆ

·       Utility power – การบริหารแบบมุ่งผลประโยชน์ต่อกัน

พลังการนำในลักษณะนี้ จะเบากว่าลักษณะแรก

แต่ก็ยังคงมีลักษณะเป็นการ “ตอบสนองคำสั่งหรือหน้าที่” ที่เอื้อประโยชน์ต่อกันเท่านั้น

หากไม่มี “คำสั่งการที่เอื้อประโยชน์” แล้ว การทำงานก็อาจไม่เกิดขึ้น หรือ ทำอย่างช้าๆ

เพราะลักษณะนี้ พลังอำนาจการนำ จะเกิดขึ้นจาก “การตกลงกันหรือความสัมพันธ์ที่มีผลประโยชน์แลกเปลี่ยน” มาเกี่ยวข้องเสมอนั้นเอง

ผู้ตามก็จะประเมินการนำแบบนี้ ในเกณฑ์ “ยุติธรรม” หรือ “ไม่ยุติธรรม”

ซึ่งเบื้องหลังของความไม่ยุติธรรม ก็คือการเสียผลประโยชน์

·       Principle-centered power – การบริหารโดยเน้นหลักการสำคัญ

ลักษณะสุดท้าย ดูจะเป็นการใช้พลังการนำที่ดูดีที่สุด

คือ ใช้การบริหารบนพื้นฐานของ “หลักการสำคัญ” ของการบริหารงานบุคคล ซึ่งรวมไปถึงการใช้หลัก “คุณธรรม” นำการบริหารด้วย

โดยผู้นำจะเน้นไปที่ “การให้เกียรติ” การให้ความชื่นชมในการทำงานที่มีประสิทธิภาพและประสิทธิผล

การใช้ลักษณะการนำแบบนี้ จะส่งผลให้เกิดการทำงานที่ได้ผลดีและต่อเนื่องในระยะยาว

ผู้ตามจะสามารถสร้างงานได้ด้วยตนเองเสมอ โดยไม่ต้องรอคำสั่งการ

ตัวอย่างอื่นๆของ “ความชื่มชม” หรือ Recognition (...ผู้เขียนเพิ่มเติม)

การทำงานเป็นทีม Team working

การร่วมมีส่วนในการทำงาน Contribution, Coordination

การสอนงาน/ชี้แนะงาน Coaching

การมีพี่เลี้ยง Mentoring

เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม..

การบริหารงาน หรือ “การนำองค์กร” นั้น เป็นงานศิลป์ที่ต้องปรับใช้หลากหลายรูปแบบ

คงไม่มีอะไรที่ดีไปกับทุกเหตุการณ์

ผู้นำ จึงต้องมีทักษะหรือความสามารถในการ “เลือกใช้” และ “ปรับใช้” หลักการต่างๆด้วย

เพื่อนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จอย่างยั่งยืน

ขอบคุณที่อ่านมาจนถึงที่สุด

อ๋อ ขอรับ

’Teaching’ - “การสอน” คือเรื่องสำคัญที่สุดของ Coaching

’Teaching’ - “การสอน” คือเรื่องสำคัญที่สุดของ Coaching

จะว่าไปแล้ว เรื่องที่สำคัญที่สุดของ “การสอนงาน” Coaching ก็คือ...

การสอน หรือ “วิธีสอน” Teaching นั่นเอง

คงต้องถือว่าเรื่องนี้เป็นเรื่องของการใน “ศิลป์” ในการดำเนินการ เพื่อให้เกิดประสิทธิผล แล้วนำไปสู่ การสอนงาน Coaching อย่างได้ผลในองค์กร

 

http://pangea-consulting.com/images/coaching-2.jpg

ว่ากันตามหลักการแล้ว “การสอน” Teaching นั้น มีขั้นตอนที่สำคัญ 4 ขั้นตอน ได้แก่

1.      Involve – มีส่วนร่วมทางใจ

2.      Explain – อธิบายให้เห็นภาพ

3.      Practice – ได้ฝึกฝนทดลอง

4.      Integrate – เข้าใจและทำได้จริง

(อ้างอิงจาก Coaching โดย Erika Andersen)

·         Involve – มีส่วนร่วมทางใจ

ผู้สอนต้องตรวจสอบความพร้อมของ “ผู้เรียน” (หรือจะว่าไปแล้ว ก็คือ ผู้ที่จะรับการสอน/ชี้แนะการทำงานนั่นเอง) เป็นขั้นแรกเสียก่อน

ว่าง่ายๆ คือ “ต้องได้ใจ” ของผู้เรียนเสียก่อน มิฉะนั้น การสอนจะไม่ได้ผล เพราะผู้เรียนไม่รับนั่นเอง

เป้าหมายของผู้สอน คือ “ดึงผู้เรียนให้เปิดใจและเปิดสมอง พร้อมจะเรียน” ให้ได้

เทคนิค คือ การถาม “คำถามที่สร้างความสนใจต่อการเรียนรู้”

เช่น “คุณคิดว่า การเรียนรู้เรื่องนี้ จะทำให้คุณได้ประโยชน์อะไรบ้าง?”

·         Explain – อธิบายให้เห็นภาพ

เป็นขั้นตอนต่อมา ซึ่งผู้สอนต้องอธิบายให้ผู้เรียนรู้ว่า “ผู้สอนเองนั้น รู้เรื่องอะไรบ้าง? (เก่งอะไรบ้างนั่นเอง!) ”

มีวิธีการอยู่หลายวิธีที่ใช้ในการอธิบาย

เช่น การแสดงให้ดู การใช้แบบ/โมเดลในการสอน การยกตัวอย่างประกอบ เป็นต้น

สิ่งสำคัญเรื่องหนึ่ง คือ ผู้สอนจะต้องใช้ “ทักษะการฟัง” Listening skill เพื่อตรวจสอบว่าผู้เรียน ได้เรียนรู้อะไรบ้าง? เข้าใจอะไรบ้าง? อย่างไร? และใช้ในการตรวจสอบปฏิกิริยาของผู้เรียนด้วยว่าตอบสนองการอธิบายอย่างไรบ้าง?

·         Practice – ได้ฝึกฝนทดลอง

ถึงขั้นตอนนี้ ผู้สอนต้องสร้างโอกาสหรือ “เวที” ในการที่จะให้ผู้เรียนได้ฝึกฝน หรือ ทดลองปฏิบัติ สิ่งที่ได้เรียนรู้มา(จากขั้นตอนที่แล้ว)

ทำได้หลายวิธี ได้แก่

-ใช้รูปแบบลองเล่นละครแบบ Role play

-ลงสนามจริง แต่ในสถานการณืที่ไม่ซับซ้อนจนเกินไป แล้วมีผู้สอนคอยดูแลและให้คำแนะนำ/แก้ไข

เป็นต้น

·         Integrate – เข้าใจและทำได้จริง

เป็นขั้นตอนที่จะสะท้อนสิ่งที่ได้เรียนรู้มาจากขั้นตอนที่แล้ว

โดยอาจใช้รูบแบบ “การให้ข้อมูลย้อนกลับ” Feedback, การให้คำแนะนำเพิ่มเติม เป็นต้น

สิ่งสำคัญที่สุดของ “การสอน” คือ...

การที่จะประเมินว่า “ผู้เรียนได้เรียนรู้หรือรับรู้อะไรไปบ้าง?”

ระวังการประเมินโดยใช้เกณฑ์ “ผู้สอนได้สอนอะไรไปบ้าง?” ซึ่งหากใช้เกณฑ์นี้ จะเป็นความผิดพลาดอย่างมากทีเดียวในการสอน และจะส่งผลให้ การสอนประสบความล้มเหลวในที่สุด

โดยสรุปแล้ว...

“ผู้ที่สอนงานเก่ง” Good Coach ก็คือ “ครูที่เก่ง” Good Teacher นั่นเอง

ขอบคุณที่อ่านมาจนถึงที่สุด

อ๋อ ขอรับ

’Coach’s Mind-set’ – จะเปลี่ยนคนอื่น ต้องเปลี่ยน “มุมคิด”ของเราก่อน...

’Coach’s Mind-set’ – จะเปลี่ยนคนอื่น ต้องเปลี่ยน “มุมคิด”ของเราก่อน...

อย่างที่กล่าวมาว่า ในการจะเป็น coach ที่ดีและประสบผลสำเร็จนั้น ต้องรักษา “วิธีคิดและวางบทบาทในการสอนงานอย่างต่อเนื่อง” (maintain the mindset of coach)

ซึ่งก่อนขั้นตอนนี้ ผู้ที่จะสอนงานคนอื่นได้ดี จะต้องเปลี่ยนมุมคิด (Mind-set) ของตนเองเสียก่อน

http://butterflyclique.com/wow/index_files/find-a-solution-through-business-coaching-588x400.jpg

โดยหลักแล้ว “การเปลี่ยนมุมคิด” นั้น มีขั้นตอนที่สำคัญ  5 ขั้นตอน ได้แก่

1.   ต้องรู้ “มุมคิดเบื้องต้น” ของเราเองก่อน (ว่าเป็นอย่างไร?)

2.   ลองตั้งคำถามเกี่ยวกับมุมคิดนี้ซิ (ว่าใช้การได้หรือยัง?)

3.   หาวิธีได้ข้อมูลหรือแนวทางใหม่ๆ (เพื่อนำมาปรับมุมคิดเก่า)

4.   ทดสอบ/ทดลอง แนวทางใหม่ๆดังกล่าว (ว่าได้ผลดีพอที่จะเอาไปใช้ได้หรือไม่?)

5.   ตรวจสอบ “มุมคิด” อีกที (ว่าเปลี่ยนไปหรือยัง?)

(อ้างอิงจาก Coaching โดย Erika Andersen)

·       ต้องรู้ “มุมคิดเบื้องต้น” ของเราเองก่อน (ว่าเป็นอย่างไร?)

อย่างหลายคนเวลาต้องปรับเปลี่ยนหรือทำสิ่งที่แตกต่างไปจากเดิม มักมีคำพูดอย่าง “คงทำไม่ได้หรอก” หรืออย่าง “ไม่คิดว่าจะต้องเปลี่ยน ตอนนี้ดีอยู่แล้ว” อะไรประมาณนี้

มุมคิดเหล่านี้เอง ที่ทำให้เราไม่สามารถเริ่มทำอะไรใหม่ๆได้

ดังนั้นการรับรู้ถึงมุมคิดเบื้องต้นของเราเอง ก็จะทำให้เราสามารถรู้ฐานว่าเราอยู่ตรงไหน เพื่อจะได้ตั้งเป้าหมายต่อไปได้ว่า จะทำอย่างไรได้บ้าง

·       ลองตั้งคำถามเกี่ยวกับมุมคิดนี้ซิ (ว่าใช้การได้หรือยัง?)

ขั้นตอนต่อไปก็คือ...การลองถามตัวเองซิว่า “หากเราทำการเปลี่ยนแปลงอะไรบางอย่างไปจากมุมคิดเดิมๆ เราจะได้ประโยชน์อะไรกับสิ่งใหม่ๆบ้าง?”

ซึ่งประเด็นนี้หลายๆคนจะเรียกว่า “การกระตุ้นตนเองให้ลุกขึ้นสู้” Self-Motivation

·       หาวิธีได้ข้อมูลหรือแนวทางใหม่ๆ (เพื่อนำมาปรับมุมคิดเก่า)

ลองดูว่ามี “แหล่งข้อมูลหรือแนวทาง” ไหนบ้างที่จะช่วยให้เราสามารถนำมาเป็นสิ่งที่พัฒนาหรือเปลี่ยนมุมคิดของเราให้เป็น “มุมใหม่”

ขั้นตอนนี้เราต้องรักษาความเชื่อว่าการเปลี่ยนแปลงนั้น มีประดยชน์ด้วย เช่น เข้าใจว่ามีคนตั้งมากมายที่เปลี่ยนแปลงตนเองได้สำเร็จ ดังนั้น ตัวเราเองก็จะทำสำเร็จได้เช่นกัน

·       ทดสอบ/ทดลอง แนวทางใหม่ๆดังกล่าว (ว่าได้ผลดีพอที่จะเอาไปใช้ได้หรือไม่?)

ลองนำข้อมูลหรือแนวทางที่ประเมินว่าดีเหล่านี้ ไปปฏิบัติดูซิว่า สามารถจะเปลี่ยนแปลงมุมคิดของเราได้หรือไม่? เราลองประเมินซิว่า “เราได้เรียนรู้อะไรมาบ้าง จากการทดลองทำสิ่งใหม่ๆ?”

ขั้นตอนนี้อาจหา “ผู้ช่วย” หรือ “ครู” ที่มีประสบการณ์ในการให้คำแนะนำด้วยก็ได้

·       ตรวจสอบ “มุมคิด” อีกที (ว่าเปลี่ยนไปหรือยัง?)

ถือเป็นขั้นตอนแห่งการ “ประเมินผล” ว่าสิ่งที่ทำไปส่งผลมากน้อยเพียงใด? มีความคืบหน้าหรือไม่? สำเร็จได้จริงๆหรือไม่?

หากเราได้ “มุมคิดใหม่” เกิดขึ้น ก็ถือว่าการพัฒนาของเรามีความสำเร็จ และเป็นการรับรองว่า เราคนใหม่ จะสามารถ “ช่วยเหลือคนอื่นๆให้ได้รับความสำเร็จ” ได้เช่นกัน

แต่หาก “มุมคิดยังไม่เปลี่ยน” ขั้นตอนนี้ก็จะช่วยตรวจสอบและให้เราได้ “ย้อนขั้นตอนไปเริ่มกันใหม่” ได้อย่างมีขั้นตอนและต่อเนื่องเป็นลำดับ

ลองนำแต่ละขั้นตอนตามหลักการ “เปลี่ยนมุมคิด” นี้ไปประยุกต์ใช้ดู เพื่อจะได้พัฒนาตนเอง ก้าวขึ้นมาเป็น “สุดยอด Coach” ในอนาคต

ทำให้ “การสอนงาน” Coaching กลายเป็นส่วนสำคัญอย่างหนึ่งขององค์กร ...ถือเป็น “ท่าไม้ตาย” ของการบริหารจัดการบุคลากรในองค์กร

ขอบคุณที่อ่านมาจนถึงที่สุด

อ๋อ ขอรับ

’Coach Errors’ – เรียนรู้จาก “ลักษณะการสอนงานที่ล้มเหลว”... จะได้ไม่ต้องผิดพลาดอีก

’Coach Errors’ – เรียนรู้จาก “ลักษณะการสอนงานที่ล้มเหลว”... จะได้ไม่ต้องผิดพลาดอีก

ในองค์กร...เรื่องหนึ่งที่ต้องทำ คือ Coaching การสอนงาน หรือ การชี้แนะ แนวทางการทำงานให้เกิดผลงานดี และสามารถเติบโตไปในระดับสูงขึ้นได้

การสอนงานยังเป็นเรื่อง “หินๆ” สำหรับคนส่วนใหญ่ที่ต้องสอนงานลูกน้อง

เหตุผลส่วนหนึ่ง คือ “ไม่ค่อยสำเร็จ” และ “ไม่เกิดประสิทธิภาพ”

http://www.synergyworksolutions.com/Portals/72187/images//Does_Executive_Coaching_Work.jpg

Coaching Model โดย Erika Andersen

ได้กล่าวถึง “ความล้มเหลว” (Errors) ของการสอนงานไว้ 3 ลักษณะด้วยกัน ได้แก่

Error^#1 – treating LOW as if HIGH

Error^#2 – treating HIGH as if LOW

Error^#3  – Leaving HIGH alone!

Error^#1 – treating LOW as if HIGH

ลักษณะนี้มักพบส่วนมากกับ “พนักงานเข้าใหม่และไม่มีประสบการณ์” (New, inexperienced people)

และมักพบในองค์กรที่บริหารจัดการแบบ “เครื่องร้อน” ตลอดเวลา ( High pressure companies)

เหตุผลเบื้องหลัง คือ องค์กรคิดว่ากลั่นกรองกระบวนการรับคนเข้าทำงานมาดีแล้ว ดังนั้น พวกเขาคือคนเก่ง จึงต้องทำงานในระดับที่สูงได้ทันที

บางที่ใช้คำว่า “ทำไปด้วย แล้วเรียนรู้ไปด้วย”...

แต่ประเด็นก็คือ พวกเขาอาจจะเรียนรู้ได้จริง แต่จะใช้เวลามากหรือนานเกินไป และต้องใช้พลังงานเยอะขึ้นในการทำงาน ส่งผลตามมาคือ “เครียด” ในที่สุด

ละอีกประเด็นที่สำคัญคือพวกเขาจะเรียนรู้ “เรื่องลบๆโดยไม่ตั้งใจ” ซึ่งก็คือ ได้ทั้งประสบการณืที่ดี และ ที่รู้สึกแย่ไปพร้อมๆกัน

Error^#2 – treating HIGH as if LOW

ลักษณะนี้มักพบในองค์กรที่ใช้ ระบบการสอนงาน “แบบมีแบบแผนเดียวกันทั้งองค์กร” (Certain approach) แน่นอนว่าจะได้ผลดีกับพนักงานที่ยังไม่มีประสบการณ์เพียงพอ แต่อาจดูแย่ในสายตาของพนักงานที่มีประสบการณ์สูง (Skilled employee)

สิ่งที่เป็นประเด็น คือ...

ใช้รูปแบบพื้นฐานมากเกินไปในการสอนงาน

ใช้รูปแบบเป็นขั้นตอนอย่างละเอียดในการสอนงาน

ใช้รูปแบบสั่งงานเป็นหลัก(Very Directive)

ใช้ลักษณะติดตามงานตลอดเวลา(Checking)

เหมือนจะดี...แต่กับพวกมีประสบการณ์จะเป็น “ตรงข้าม” โดยพวกเขาจะรู้สึกแย่ แล้วจะขาดแรงกระตุ้นในการทำงานในที่สุด

ภาพที่จะเกิดขึ้น คือ พวกเขาจะไม่ยอมทำงานอย่างเต็มที่เหมือนเดิม จะทำงานแค่สิ่งที่ coach ต้องการ (minimum expected)

Error^#3  – Leaving HIGH alone!

ลักษณะนี้ก็พบได้บ่อยๆ ซึ่งมักพบในองค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็ว ทำให้ผู้จัดการหนึ่งคน ต้องดูแลคนจำนวนมาก และ บางส่วนเป็นกลุ่มที่รับเข้าทำงานใหม่และยังไม่มีประสบการณ์

ดังนั้น พนักงานกลุ่มที่มีทักษะหรือประสบการณ์ มักถูกทิ้งให้ทำงานคนเดียว หาทางทำงานเอง stand alone

ต้องระลึกไว้เสมอว่า...

ทำงานเอง กับ ทำงานแบบมี coach หรือคนชี้แนะ นั้น “ต่างกัน” แน่นอน

เพราะการมีคนชี้แนะนั้น งานจะออกมาดีกว่าอย่างเห็นได้ชัด และยังเป็นการสร้างแรงกระตุ้นในการทำงานที่ดีอีกด้วย

หากทิ้งให้พวกเขาโดดเดี่ยวแล้ว สิ่งที่จะพบคือ “การลาออก” สูงมากขึ้น

การ “เรียนรู้” จากความผิดพลาด...ย่อมมีประโยชน์ต่อการพัฒนาและการป้องกันปัญหาในอนาคตได้..เป็นอย่างดี เพื่อที่จะสร้างงาน และ สร้างคน ให้กับการเติบโตอย่างต่อเนื่องขององค์กร

การสอนงานจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างหนึ่ง...ถือเป็น “ท่าไม้ตาย” ของการบริหารงานบุคคลได้เลยทีเดียว.

ขอบคุณที่อ่านมาจนถึงที่สุด

อ๋อ ขอรับ