How to…’Coach’ – สอนงาน ชี้แนะอย่างไร ให้คนได้ “เก่ง” ดังใจเรา...
ในองค์กร...เรื่องหนึ่งที่ถือว่ายากมากๆคือ Coaching การสอนงาน หรือ การชี้แนะ แนวทางการทำงานให้เกิดผลงานดี และสามารถเติบโตไปในระดับสูงขึ้นได้
มีคำแนะนำอยู่เยอะแยะ...บางครั้งจะเจอหนังสือเล่มหนาๆ ที่เขียนถึงเรื่องการสอนงานโดยเฉพาะเลย
บางเล่นลงรายละเอียดกระทั่ง “บทพูด หรือ บทโต้ตอบ” ระหว่างหัวหน้า (หรือ coach) กับ ลูกน้อง เลยทีเดียว...เอากันขนาดนั้นเลย
แต่ถึงละเอียดขนาดนั้น การสอนงานก็ยังเป็นเรื่อง “หิน” สำหรับคนส่วนใหญ่
 |
| http://www.valuedrivenleaders.com/wp-content/uploads/2011/04/blank_logo_opt1.gif |
ครั้งนี้เลยอยากจะเขียนหลักการสอนงานอันหนึ่งที่ได้มาสดๆร้อนๆ และดูง่ายๆ
อย่างน้อยก็เอาไว้เป็นประเด็นที่คิดในใจแบบเร็วๆ ในขณะที่สอนงานก็ได้
หลักนี้คือ Coaching Model ซึ่งสรุปแนวทางโดย Erika Andersen
กำหนดหลักการไว้ 3 ส่วนที่ต่อเนื่องกัน ได้แก่
1. Explore – ค้นหาความต้องการ
2. Commit – เลือกประเด็นสำคัญ
3. Develop – ทำและพัฒนาเป็นลำดับ
Explore -ค้นหาความต้องการ
ขั้นตอนนี้ ถือเป็นขั้นตอนแรกของการสอนงาน
ซึ่งจำเป็นที่จะต้องสร้างบรรยากาศให้เกิดการพูดคุยอย่างสร้างสรรค์ มีการแลกเปลี่ยนมุมมอง ความคิดและแนวคิดระหว่างผู้สอนงาน Coach กับ ผู้รับการชี้แนะ (Two-way communication)
ดังนั้น หลักการสำคัญที่ต้องนำเข้ามาประกอบ คือ “ทักษะการฟัง” ของผู้สอนงาน (listening skill)
เพื่อที่จะหาโอกาส (Opportunities) ในการพัฒนาผู้รับการชี้แนะ...
เพราะส่วนมากแล้ว คนมักจะมีข้อจำกัดในการมองตนเอง หากมีคนที่ช่วยมองตัวเรา ก็จะเห็นโอกาสในการพัฒนามากขึ้น...(What’s needed in order to improve...)
หลังจากนั้น ก็ถึงขั้นที่ต้องค้าหาให้ได้ข้อสรุปว่า “มีประเด็นหรือโอกาสอันใดบ้าง(Explore coaching options) ที่สามารถนำมาเป็นประเด็นในการพัฒนา” เพื่อจะตอบโจทย์ในส่วนของความคาดหวังจากการทำงานของผู้ที่รับการชี้แนะ
Commit – เลือกประเด็นสำคัญ
ขั้นตอนที่สองนี้ก็สำคัญเช่นกัน
เพราะเป็นขั้นตอนที่ต้อง “ร่วมกัน” ทั้งสองคน ในการทำความเข้าใจความต้องการของแต่ละฝ่าย(Understand each other)
จนกระทั่ง ได้เห็นประเด็นที่ “ต้องตรงกัน” ในการจะนำมาเป็นโจทย์ในการสอนงานหรือการพัฒนา (Agree the same things)
ขั้นตอนนี้ สามารถแบ่งออกได้อีก 2 ส่วน คือ
*ส่วนของผู้รับการชี้แนะ – Coach จะต้องให้งานแรกเริ่มเลย คือ การให้ผู้รับการชี้แนะ ไปเป็น “ผู้สรุปข้อคิดเห็น หรือ ข้อตกลง” ที่ได้พูดคุยกันมา แล้วนำมาคุยกันอีกครั้งหนึ่ง
ข้อดีของการทำเช่นนี้คือ ตัว coach เอง จะได้รู้ว่า ผู้รับการชี้แนะ “เข้าใจและมีข้อสรุปที่ถูกต้อง ตรงกับที่ได้คุยกันไปหรือไม่(?)” เพื่อตอนที่จะคุยกันอีกครั้ง จะได้ทำการแก้ไขความเข้าใจให้ถูกต้องตรงกัน ก่อนจะไปสู่ขั้นตอนถัดไปที่เป็นการปฏิบัติ
**ส่วนของผู้สอนงาน หรือ Coach – สิ่งที่ต้องทำก็คือ การสรุปหรือตั้งเกณฑ์ในการตรวจสอบและกรอบเวลาในการปฏิบัติงานที่ได้รับมอบหมายตามข้อตกลง (Set benchmarks and deadlines) เพื่อที่จะใช้เป็นกรอบหรือแนวทางในการสอนงานหรือให้คำชี้แนะได้อย่างดีที่สุดนั่นเอง
Develop – ทำและพัฒนาเป็นลำดับ
ขั้นตอนนี้ก็คือ “ขั้นตอนของการดำเนินการปฏิบัติตามแผนงานหรือข้อตกลงที่ทำกันไว้” และ อีกส่วนท่ำคัญคือ “การให้คำแนะนำและชี้แนะ ไปตลอดช่วงของการสอนงาน(Feedback)”
มีประเด็นสำคัญ 2 เรื่องเช่นกัน ในขั้นตอนสุดท้ายนี้ ได้แก่
^Coach จะต้องรักษา “คำมั่นหรือข้อตกลง(Commitment)” เป็นแนวทางในการให้คำแนะนำ/สอนงาน เพื่อจะได้ Feedback ได้ตรงประเด็นมากที่สุด
^^ตัว Coach เอง ต้องรักษา “วิธีคิดและวางบทบาทในการสอนงานอย่างต่อเนื่อง” (maintain the mindset of coach) และที่สำคัญอีกอย่างคือ “ต้องรักษาความเชื่อมั่นที่ว่า ผู้รับการชี้แนะนั้น มีความสามารถในการปฏิบัติตามข้อตกลงได้จริง และจะพบความสำเร็จในที่สุด” (Believing in their ability)
ถึงแม้การสอนงานจะ “ยากยิ่งกว่าคำว่าหิน” ก็ตาม...
ยังไงเสีย องค์กรก็ยังคงต้องมีการสอนงานอยู่ตลอดเวลา
เพื่อจะสร้างงาน และ สร้างคน ให้กับการเติบโตอย่างต่อเนื่องขององค์กร
ขอบคุณที่อ่านมาจนถึงที่สุด
อ๋อ ขอรับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น